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大廠與頂級(jí)AI人才的博弈，正在從簡(jiǎn)單的“薪酬談判”升級(jí)為一場(chǎng)關(guān)于“未來(lái)定價(jià)權(quán)”的重構(gòu)。
近日，螞蟻集團(tuán)CEO韓歆毅發(fā)布全員信，正式推出“AI Credit”特別激勵(lì)方案，承諾給AI方向的開(kāi)創(chuàng)性貢獻(xiàn)者提供由“現(xiàn)金+榮譽(yù)”構(gòu)成的額外重獎(jiǎng)。
而在去年年底，字節(jié)跳動(dòng)也在近期低調(diào)開(kāi)啟了“豆包長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃”，試圖在不分拆業(yè)務(wù)的前提下，通過(guò)虛擬股體系為核心人才打造一條“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”的通道。
兩家巨頭在激勵(lì)端不約而同的變化，并非巧合，而是對(duì)同一個(gè)殘酷現(xiàn)實(shí)的應(yīng)激反應(yīng)：傳統(tǒng)的“高薪+集團(tuán)期權(quán)”綁定模式，正在失效。
過(guò)去幾年，大廠習(xí)慣用頂格的年薪包和覆蓋全員的股權(quán)激勵(lì)來(lái)構(gòu)筑人才護(hù)城河，但現(xiàn)實(shí)卻是那些在大廠拿到“最高獎(jiǎng)”、拿著千萬(wàn)年薪的頂級(jí)技術(shù)大牛，往往是最先轉(zhuǎn)身離去的人。他們沒(méi)有選擇在大廠“養(yǎng)老”，而是投身浪潮，轉(zhuǎn)身成為了月之暗面、MiniMax等獨(dú)角獸的創(chuàng)始人。
這也說(shuō)明了，大廠線性的薪酬增長(zhǎng)，已經(jīng)跑不贏AI人才對(duì)指數(shù)級(jí)財(cái)富增值的預(yù)期。
當(dāng)外部的創(chuàng)業(yè)市場(chǎng)能夠提供百倍的估值想象力時(shí)，大廠如果還停留在“打工人心態(tài)”的現(xiàn)金激勵(lì)，無(wú)疑是刻舟求劍。
01 為什么薪酬重賞留不住“AI勇夫”？
在傳統(tǒng)認(rèn)知里，人才流失往往被歸結(jié)為一個(gè)簡(jiǎn)單粗暴的原因：錢(qián)沒(méi)給夠。但這一輪AI浪潮呈現(xiàn)出的詭異景象是：離職率最高的，恰恰是那些拿了最高薪水、處于金字塔尖的人。
這是一個(gè)反直覺(jué)的悖論。過(guò)去十年，互聯(lián)網(wǎng)大廠依靠強(qiáng)大的現(xiàn)金流構(gòu)建了一套嚴(yán)密的“金手銬”體系，試圖用高出市場(chǎng)溢價(jià)的薪酬鎖死人才。然而，面對(duì)生成式AI這種顛覆性的技術(shù)變量，這套百試百靈的法則正在失效。
這種“失效”，在國(guó)內(nèi)科技圈的顯得十分普遍。
曾任字節(jié)跳動(dòng)AI Lab總監(jiān)的王長(zhǎng)虎，轉(zhuǎn)身創(chuàng)立了愛(ài)詩(shī)科技；京東集團(tuán)技術(shù)委員會(huì)主席周伯文，離職創(chuàng)辦了銜遠(yuǎn)科技；快手核心技術(shù)的一把手、MMU負(fù)責(zé)人李巖，也選擇出走打造了元象XVERSE；更不用提在阿里做到技術(shù)副總裁級(jí)別的賈揚(yáng)清，毅然放棄了達(dá)摩院的高位，創(chuàng)辦了Lepton AI。
這些名字，每一個(gè)都曾是大廠年報(bào)里引以為傲的技術(shù)招牌。他們不僅手握數(shù)百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)的年薪，更掌管著巨頭最核心的算力與數(shù)據(jù)資源。但在大模型爆發(fā)的前夜，他們幾乎是集體性地選擇了出走。
這種決絕的離場(chǎng)證明了一個(gè)殘酷的事實(shí)：在成為“中國(guó)的OpenAI”這個(gè)誘惑面前，大廠那張?jiān)?jīng)人人艷羨的工牌，已經(jīng)失去了重量。
而回顧過(guò)去兩年人才的流向與頻繁上演的大?！半x職創(chuàng)業(yè)潮”后，我們不得不承認(rèn)一個(gè)尷尬的事實(shí)：并不是大廠給得不夠多，而是這些曾在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代屢試不爽的激勵(lì)工具，在AI時(shí)代底層邏輯已然崩塌。
這種失效首先體現(xiàn)在激勵(lì)的時(shí)效性上。
長(zhǎng)期以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)大廠習(xí)慣用高額的現(xiàn)金獎(jiǎng)金來(lái)犒賞攻堅(jiān)團(tuán)隊(duì)，并在年會(huì)時(shí)拉到臺(tái)上一頓嘉獎(jiǎng)，這在很多時(shí)候被視為一種至高無(wú)上的榮譽(yù)。然而，這種基于“過(guò)去功勞”的一次性結(jié)算，在面對(duì)大模型這種具有爆炸性潛力的技術(shù)時(shí)，暴露出了一種難以掩飾的短視。
對(duì)于那些手握核心算法、能夠從0到1定義未來(lái)的技術(shù)領(lǐng)軍者而言，現(xiàn)金激勵(lì)存在著天然的“封頂效應(yīng)”，如果留在內(nèi)部，即便拿到了五百萬(wàn)的獎(jiǎng)金，這筆錢(qián)也是靜態(tài)的、終局的；但如果帶著技術(shù)與認(rèn)知投身創(chuàng)業(yè)，對(duì)應(yīng)的可能是數(shù)億美金的估值起步。
換言之，用有限的現(xiàn)金去“獎(jiǎng)勵(lì)”一個(gè)可能撬動(dòng)萬(wàn)億市場(chǎng)的AGI技術(shù)，在頂級(jí)人才眼中，這不再是重賞，而更像是一種廉價(jià)的“買(mǎi)斷”。當(dāng)員工意識(shí)到手中的鏟子比金礦本身更具想象力時(shí)，單純的現(xiàn)金便徹底失去了錨定價(jià)值的能力。
為了彌補(bǔ)現(xiàn)金激勵(lì)的局限性，不少巨頭試圖通過(guò)建立“薪酬特區(qū)”來(lái)模擬創(chuàng)業(yè)環(huán)境，試圖用打破職級(jí)天花板的高薪留住人才。
但這往往在解決一個(gè)問(wèn)題的同時(shí)，制造了更深層的組織危機(jī)。
當(dāng)拿著雙倍于老員工薪水的“天才”空降入職，他們立刻會(huì)被置于組織的顯微鏡下，既要面對(duì)背負(fù)極重KPI的壓力，又要應(yīng)對(duì)大廠復(fù)雜的跨部門(mén)協(xié)作與“排異反應(yīng)”。
更致命的是，無(wú)論薪水多高，它依然只是“薪”而非“資”。
只要還在拿工資，人才的心態(tài)就很難逃脫“為公司打工”的框架，而無(wú)法產(chǎn)生“為自己的命運(yùn)而戰(zhàn)”的主人翁感。這種身份上的隔閡，注定了大廠很難在既有的科層制內(nèi)，培養(yǎng)出像Sam Altman那樣具有極客精神與商業(yè)野心的操盤(pán)手。
但真正讓大廠領(lǐng)導(dǎo)感到無(wú)力，甚至導(dǎo)致這一整套薪酬體系最終崩塌的，其實(shí)是外部市場(chǎng)那只看不見(jiàn)的手。相比于公司能在規(guī)則范圍內(nèi)給到的工資漲幅，外部資本市場(chǎng)給出的價(jià)格實(shí)在是“太多、太瘋狂了”。
大廠的股價(jià)受制于財(cái)報(bào)、宏觀經(jīng)濟(jì)和監(jiān)管，每年能有20%-30%的穩(wěn)健漲幅已是優(yōu)等生，這意味著員工手里的期權(quán)收益是線性的、可預(yù)測(cè)的。
然而，墻外的世界卻遵循著另一套狂熱的規(guī)則，VC們正在為“夢(mèng)想”和“稀缺性”支付溢價(jià)，一個(gè)剛成立幾個(gè)月的AI團(tuán)隊(duì)，哪怕商業(yè)模式尚未跑通，估值可能已經(jīng)翻了數(shù)十倍。
這造成了一個(gè)無(wú)法調(diào)和的代差：大廠內(nèi)部理性的薪酬校準(zhǔn)體系，永遠(yuǎn)跑不贏外部非理性的估值泡沫。當(dāng)外部市場(chǎng)愿意給出百倍的“市夢(mèng)率”時(shí)，大廠如果還試圖用傳統(tǒng)的職級(jí)和績(jī)效來(lái)定價(jià)人才，這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)從一開(kāi)始就注定是敗局。
02 “虛擬股權(quán)”重構(gòu)大廠內(nèi)部創(chuàng)業(yè)
面對(duì)外部資本市場(chǎng)的狂熱圍剿，一場(chǎng)關(guān)于“利益分配權(quán)”的讓渡與重構(gòu)，正在頂尖科技公司內(nèi)部悄然發(fā)生。
在這場(chǎng)變革中，我們看到了一個(gè)明顯的趨勢(shì)：那些最具創(chuàng)造力的企業(yè)和創(chuàng)始人，正在打破既得利益的藩籬，將原本屬于公司的巨額增值紅利，通過(guò)制度創(chuàng)新真正讓渡給核心AI人才。
因?yàn)樗麄兩羁汤斫?，在AGI的宏大愿景面前，只有將單純的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化為“命運(yùn)共同體”，才能留住那些能夠改變世界的人。
率先推動(dòng)這種“讓渡”的企業(yè)，正是掀起這場(chǎng)AI浪潮O(jiān)penAI。
彼時(shí)，山姆奧特曼為了解決非營(yíng)利架構(gòu)與商業(yè)化激勵(lì)之間的悖論，設(shè)計(jì)出了極具開(kāi)創(chuàng)性的PPU（利潤(rùn)參與單位）機(jī)制。這并非傳統(tǒng)意義上的股份，而是一種“未來(lái)收益的索取權(quán)”。
它巧妙地繞過(guò)了所有權(quán)的爭(zhēng)奪，直接向員工承諾：只要AGI能夠?qū)崿F(xiàn)商業(yè)化成功，你們將獲得封頂倍數(shù)（例如100倍）的利潤(rùn)分紅。更重要的是，通過(guò)定期的“要約收購(gòu)”，OpenAI允許員工在二級(jí)市場(chǎng)以高達(dá)1570億美元（甚至更高）的估值套現(xiàn)。
這種“不上市也能財(cái)富自由”的閉環(huán)，讓OpenAI在沒(méi)有IPO的情況下，依然能讓員工享受到堪比早期創(chuàng)業(yè)公司的爆發(fā)性回報(bào)，徹底解決了“理想”與“面包”的沖突。
視線回到國(guó)內(nèi)，字節(jié)跳動(dòng)則更加務(wù)實(shí)且兇猛，它不僅復(fù)制了這套邏輯，更用實(shí)打?qū)嵉膽?zhàn)績(jī)?yōu)檫@套機(jī)制注入了靈魂。
字節(jié)近期低調(diào)推進(jìn)的“豆包長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃”，就是建立在豆包大模型業(yè)務(wù)爆發(fā)式增長(zhǎng)的基石之上、用來(lái)吸引、挽留人才的模范計(jì)劃：在剛剛過(guò)去的一年里，字節(jié)跳動(dòng)憑借其強(qiáng)悍的算法推薦與產(chǎn)品工程能力，硬生生將“豆包”推上了中國(guó)AI應(yīng)用的王座。
據(jù)晚點(diǎn)LatePost報(bào)道，2025年12月豆包的日活躍用戶已突破1億大關(guān)，成為字節(jié)歷史上投入最少的DAU破億產(chǎn)品。
在這種“日活過(guò)億”的巨大成功之下，字節(jié)順勢(shì)推出的“虛擬股”顯得更具誘惑力。這項(xiàng)計(jì)劃的核心本質(zhì)，是在不拆分業(yè)務(wù)、不引入外部融資的前提下，通過(guò)內(nèi)部獨(dú)立核算，將豆包這一“超級(jí)獨(dú)角獸”的估值從母公司剝離出來(lái)。
這意味著，核心人才手里的每一份“虛擬股”，錨定的不再是增長(zhǎng)趨緩的今日頭條或抖音，而是正在以三位數(shù)速度增長(zhǎng)的豆包。這種機(jī)制讓員工清晰地感知到：自己不是在一家萬(wàn)億大廠里擰螺絲，而是在參與一場(chǎng)估值百億美金的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。
字節(jié)跳動(dòng)的“打樣”，迅速在行業(yè)內(nèi)引發(fā)了連鎖反應(yīng)，螞蟻集團(tuán)緊隨其后。
近日，螞蟻集團(tuán)CEO韓歆毅剛剛發(fā)布全員郵件，正式宣布推出“AI Credit”特別激勵(lì)方案。這并非一次常規(guī)的薪酬普調(diào)，而是在原有績(jī)效體系之外，專門(mén)開(kāi)辟的一條“綠色通道”。
該方案明確規(guī)定：對(duì)于在AI方向有開(kāi)創(chuàng)性貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，將在原有的績(jī)效激勵(lì)基礎(chǔ)上，給予額外的特別激勵(lì)。這意味著，在螞蟻內(nèi)部，AI人才的考核將不再受限于傳統(tǒng)金融或支付業(yè)務(wù)的職級(jí)天花板。只要你能做出開(kāi)創(chuàng)性的技術(shù)或應(yīng)用，公司就會(huì)在標(biāo)準(zhǔn)的薪酬包之外，單獨(dú)為你計(jì)算一份“AI增值獎(jiǎng)”。
這種新范式的出現(xiàn)，表明中國(guó)的一線科技巨頭們已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)：在AI戰(zhàn)場(chǎng)上，傳統(tǒng)的職級(jí)體系必須失效，取而代之的，必須是一套獨(dú)立于常規(guī)KPI之外的“戰(zhàn)時(shí)激勵(lì)機(jī)制”。
相比于外部創(chuàng)業(yè)公司，大廠的新模式提供了一份“既要又要”的完美合約：一方面，背靠大廠數(shù)以萬(wàn)卡計(jì)的算力儲(chǔ)備和海量專有數(shù)據(jù)，解決了創(chuàng)業(yè)初期最致命的資源瓶頸；另一方面，通過(guò)虛擬股權(quán)或?qū)ｍ?xiàng)激勵(lì)鎖定了新業(yè)務(wù)未來(lái)巨大的溢價(jià)空間。
當(dāng)“算力自由”的確定性與“財(cái)富自由”的可能性被同時(shí)擺上談判桌時(shí)，大廠手中的籌碼，終于再一次變得沉甸甸了。
03 大廠正在“VC化”
縱觀螞蟻、字節(jié)以及OpenAI的這場(chǎng)制度實(shí)驗(yàn)，我們正在見(jiàn)證的，或許不僅僅是一次薪酬體系的修補(bǔ)，而是科技史上一次罕見(jiàn)的“組織達(dá)爾文主義”進(jìn)化。
在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，大廠通過(guò)壟斷流量和資本，構(gòu)建了堅(jiān)不可摧的圍墻，人才只是這臺(tái)精密機(jī)器上的螺絲釘。但在AI時(shí)代，邏輯徹底反轉(zhuǎn)了。
算力雖然集中在巨頭手中，但創(chuàng)新的火種卻掌握在極少數(shù)“超級(jí)個(gè)體”腦中。
當(dāng)一個(gè)算法天才的靈光一現(xiàn)（如Transformer架構(gòu)的提出）足以顛覆一個(gè)萬(wàn)億級(jí)產(chǎn)業(yè)時(shí)，傳統(tǒng)的科層制與雇傭關(guān)系，就注定因無(wú)法承載這種巨大的勢(shì)能而崩塌。
因此，這一輪“虛擬股權(quán)”和“特別激勵(lì)”的本質(zhì)，是大廠正在被迫“VC化”。
未來(lái)的科技巨頭，將不再只是一個(gè)單純的產(chǎn)品公司，而更像是一個(gè)擁有無(wú)限算力與數(shù)據(jù)的超級(jí)孵化器。它們必須學(xué)會(huì)放下身段，不僅僅是作為“雇主”去考核員工，而是作為“投資人”去注資團(tuán)隊(duì)。
對(duì)于韓歆毅們和張一鳴們來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是一場(chǎng)豪賭。他們賭的是：把最好的車(chē)庫(kù)建在總部大樓里，總好過(guò)看著他們?cè)趯?duì)面樓里造出下一代核武器。
在這個(gè)新時(shí)代，最頂級(jí)的激勵(lì)不再是“金手銬”，而是“合伙人協(xié)議”。誰(shuí)能最先完成從“管理人才”到“投資人才”的思維躍遷，誰(shuí)才能在這場(chǎng)沒(méi)有終點(diǎn)的無(wú)限游戲中，真正留住通往AGI的那張船票。