文|中外管理傳媒 任慧媛
責(zé)編|胸懷天下
“抱歉，我們不承認。”
最近，一位剛從國外留學(xué)回來的研究生，在招聘網(wǎng)站瀏覽工作崗位時，看中了一份對口工作，卻被招聘條件嚇了一跳——要求碩士及以上學(xué)歷，但緊隨其后卻注明了“一年制研究生不能勝任這份工作”。
該研究生表示不理解，遂致電詢問。招聘人員表示，在國內(nèi)攻讀碩士研究生，至少需要兩年的時間。因此，公司很難相信那些僅留學(xué)一年即獲得碩士學(xué)位的候選人的實力。所以，這就有了文章開頭的那句“抱歉”。
無獨有偶，一名留學(xué)生在北大論壇發(fā)帖稱，某央企發(fā)布公告，不再招聘兩年制及以下的碩士研究生。他表示自己還沒畢業(yè)，原本以為畢業(yè)后回國能夠找到一份理想的工作，然而他沒有預(yù)料到海歸留學(xué)生的就業(yè)形勢并不樂觀。
此外，某大廠HR直接表示，招錄核心部門產(chǎn)品經(jīng)理時，學(xué)歷要求為研究生且第一學(xué)歷門檻是世界排名前100位的大學(xué)。對于只寫研究生學(xué)校而不寫本科學(xué)校的簡歷，一律默認為第一學(xué)歷不達標。
而之前在上海公布的“人才引進計劃”中，也已經(jīng)對部分留學(xué)生做出限制，要求大學(xué)排名前100名高校的碩士。
見微知著，這并非海外留學(xué)生求職困難的個別現(xiàn)象，而是其普遍情況的一個縮影。
“海歸光環(huán)”為何逐漸黯淡？
根據(jù)獵聘網(wǎng)《2023海外留學(xué)人才就業(yè)發(fā)展報告》的數(shù)據(jù)，在畢業(yè)后選擇全職工作的海外留學(xué)生中，有84.21%的人計劃回國就業(yè)。
美國勞工部門的最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國留學(xué)生畢業(yè)后留在美國工作的比例僅為10%左右。與此同時，國內(nèi)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，2020年學(xué)成歸國的留學(xué)生人數(shù)比2019年增長了近3倍，到2021年已超過100萬人。每年有超過100萬的留學(xué)生回國，給國內(nèi)本已競爭激烈的就業(yè)市場帶來了更大的壓力。
《2023海外留學(xué)人才就業(yè)發(fā)展報告》還顯示，在計劃回國就業(yè)的海外留學(xué)生中，有90.79%的人表示回國求職面臨壓力。這些壓力主要源于“國內(nèi)優(yōu)秀人才越來越多，崗位有限，就業(yè)競爭激烈”、“留學(xué)花費巨大，擔(dān)心薪資不達預(yù)期，難以收回成本”以及“海歸人數(shù)持續(xù)增加，其優(yōu)勢已不如以前突出”。
海外留學(xué)人才的實際薪資近幾年一直在下降，2020年到2023年，分別是26.82萬元、26.44萬元、24.41萬元和20.45萬元。但是海外留學(xué)人才的希望薪資卻出現(xiàn)整體連漲的情況。2021年21.91萬，2022年上漲到29.07萬，2013年上半年是28.62萬。期望與實際的落差拉出了近三年的最高水平。
近年來，海外留學(xué)人才的實際薪資持續(xù)下滑，平均從2020年的26.82萬元降至2023年的20.45萬元。然而，他們的預(yù)期薪資卻呈現(xiàn)整體上漲趨勢，從2021年的21.91萬元增至2022年的29.07萬元，期望與實際之間的差距達到了近三年的最高水平。
此外，留學(xué)生與國內(nèi)應(yīng)屆生的期望年薪之差在2022年達到了12.06萬元，創(chuàng)下近5年新高。這一現(xiàn)象反映了國內(nèi)外就業(yè)市場出現(xiàn)溫差的真實情況，也體現(xiàn)了學(xué)生群體對外部宏觀環(huán)境的感知差異。
由于現(xiàn)實與預(yù)期的反向走勢，越來越多的留學(xué)生開始考慮國企、機關(guān)單位等更為穩(wěn)定的就業(yè)方向。三年前，外企和互聯(lián)網(wǎng)大廠還在留學(xué)生的就業(yè)傾向中排名前兩位，而到了2023年，前兩名已經(jīng)變成了外企和國企、央企。據(jù)智聯(lián)招聘統(tǒng)計，2022年38.8%的留學(xué)生希望進入國企工作，同比上漲9%。
同時，考公的道路也變得更加擁擠。上海2023年公示的公務(wù)員錄用名單顯示，有超過30名來自海外高校的人才被錄用。更讓留學(xué)圈震動的是，北京、上海、廣東等多地的定向選調(diào)生向留學(xué)生敞開大門，留學(xué)生就業(yè)也開始求穩(wěn)了。
在“支持留學(xué)、鼓勵回國”的政策導(dǎo)向下，越來越多的留學(xué)生選擇回國就業(yè)。然而，在高學(xué)歷人才數(shù)量持續(xù)增長的背景下，用人單位對人才的招聘門檻也“水漲船高”。過去留學(xué)生頭上的“海歸光環(huán)”也逐漸黯淡，原來你爭我搶的“香餑餑”，似乎不再備受追捧。
管理解讀
解讀人：冉濤（“中國造隱形冠軍”評選評委、前華為全球招聘負責(zé)人、COE專家）
水漲船高，留學(xué)學(xué)歷已貶值？
中外管理傳媒：長期以來，社會普遍存在著“海歸即優(yōu)秀”的固有觀念，認為“國外的月亮比較圓”。然而，結(jié)合當前海歸求職現(xiàn)象來看，似乎與這一觀念有所出入。問題出在哪里？
冉濤：出國留學(xué)的人群大致可以分為三類：
第一類是比較優(yōu)秀的學(xué)生。例如，通過自身努力考入麻省理工、斯坦福、牛津、劍橋等世界知名大學(xué)的學(xué)生。這類學(xué)生具備真才實學(xué)，學(xué)成后基本不存在求職困境。美國硅谷有10萬北大留學(xué)生，原因就在于此。
第二類是家庭擁有產(chǎn)業(yè)或人脈關(guān)系的學(xué)生。家長將他們送出國深造兩年，目的是讓他們回來后進入體制或接班。這類人也不存在求職問題。
第三類是國內(nèi)普通中產(chǎn)家庭考不上好大學(xué)的學(xué)生。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的家庭有能力支持孩子出國留學(xué)。與此同時，留學(xué)產(chǎn)業(yè)化升級促使留學(xué)門檻不斷降低，學(xué)制短、選擇多、花費低的一年制碩士成為出國深造的首選。雖然美其名曰是深造，實際上很多人只是為了拿個洋文憑回來好混飯吃而已。出國留學(xué)“飛入尋常百姓家”，于是出現(xiàn)了人們常說的“水碩”。
這類人回來之后，既沒有學(xué)到真本事，又沒有班可接，同時基數(shù)比較大，最終導(dǎo)致滿大街都是海歸，出現(xiàn)高不成低不就的情況也就不足為怪了。
中外管理傳媒：在就業(yè)形勢嚴峻的背景下，高學(xué)歷總體貶值是一個不爭的事實，海歸文憑也不例外。這是否意味著留學(xué)紅利正在逐漸消失？
冉濤：留學(xué)和開放肯定是大勢所趨，海外文憑確實可以為學(xué)生提供更多的就業(yè)優(yōu)勢，也可以幫助學(xué)生敲開企業(yè)的大門，但這僅僅是第一步，想要在以后的崗位上取得更高的成就，依靠的其實還是自身的實力。
因此，留學(xué)的重點應(yīng)該放在“學(xué)”上，要有真才實學(xué)，而不是去“打醬油”。國外的大學(xué)更多是小而美，對于部分綜合排名位于腰部的學(xué)校來說，其某些專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)科排名可能在全國具有更高的地位，甚至超過名校。一所學(xué)校的王牌專業(yè)是什么，能學(xué)到什么，這是比較重要的。
大浪淘沙，真正優(yōu)秀的海歸，依然如金子般閃閃發(fā)光。在海外學(xué)習(xí)環(huán)境中，他們可以享受到世界級的學(xué)術(shù)資源，獲得國際化視野和廣闊的知識面，并且鍛煉獨立思考能力和批判性思維等能力——這些都是職場競爭中的重要優(yōu)勢。這些優(yōu)勢不一定會在短期內(nèi)體現(xiàn)，但或許會形成強大的后勁。
魚龍混雜，如何慧眼識海歸？
中外管理傳媒：在當前人才市場中，海歸人才的素質(zhì)參差不齊，一些企業(yè)在招聘海歸后發(fā)現(xiàn)其實際能力與學(xué)歷和崗位并不匹配。因此，部分企業(yè)選擇抵制一年制海歸碩士，以避免類似問題的發(fā)生。那么，如何準確識別海歸人才呢？
冉濤：首先，企業(yè)應(yīng)選擇名校畢業(yè)的留學(xué)生。其次，關(guān)注其是否真正掌握了專業(yè)知識和技能。從優(yōu)秀海外大學(xué)畢業(yè)的留學(xué)生與國內(nèi)培養(yǎng)的學(xué)生存在較大差異：一方面，他們的個性更加鮮明，這種個性往往有助于取得更大的成就。另一方面，他們具有更高的挑戰(zhàn)欲望和自我實現(xiàn)意愿，具備較強的執(zhí)行力。
以戰(zhàn)略咨詢行業(yè)為例，我們更傾向于招聘尖子生，因為他們具有獨特的思維方式、獨立的方法論、獨到的見解以及強大的實踐能力，同時還具備全球宏觀視角。在撰寫報告時，國內(nèi)學(xué)生往往更注重概念和新聞?wù)洠w人才則能提供更全面的信息來源，并展現(xiàn)出獨特的見解和分析過程。
國內(nèi)商科專業(yè)往往過于強調(diào)概念和固定知識的記憶，缺乏啟發(fā)性思考和思想碰撞。而戰(zhàn)略咨詢涉及的正是充滿不確定性的商業(yè)領(lǐng)域。我們的教育體系難以培養(yǎng)出具有探索精神和創(chuàng)新能力的人才，或者說國內(nèi)學(xué)生更適合從事確定性較強的工作。
中外管理傳媒：國內(nèi)學(xué)生出國留學(xué)的目的無非是“拓展國際視野”和“豐富人生經(jīng)歷”，但最終目標仍是希望通過留學(xué)提升自己的職業(yè)競爭力，從而在未來獲得更好的就業(yè)機會。那么，從人才培養(yǎng)的角度看，又該如何選對海歸人才？
冉濤：開拓國際市場的企業(yè)更傾向于招聘海歸，看重的是海歸的海外視野和熟悉國外環(huán)境的優(yōu)勢，這是“外在”。如果是要看“內(nèi)在”，可以通過“五項素質(zhì)模型”進行評估。（注：五項素質(zhì)模型——主動性、概念思維、影響力、成就導(dǎo)向、堅韌性。這是華為早期100位“領(lǐng)軍人才”的共性凝結(jié)，由時任華為董事長的孫亞芳率先提出，作為華為人才的選拔標準，促使其良將如潮，成為人才濟濟的有力保障。）
五項素質(zhì)的篩選，考察的不是學(xué)業(yè)，而是素質(zhì)。能夠成功留學(xué)的學(xué)生本身就具備較高的努力程度和聰明才智。關(guān)鍵在于企業(yè)招聘的目的是什么？例如，如果企業(yè)希望選拔一批商業(yè)領(lǐng)袖進行培養(yǎng)，那么除了學(xué)術(shù)能力之外，還需要考慮他們的實際操作能力、溝通能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力等，因為有的人會學(xué)不一定會干，有的人會說不一定會做，有的人只會做自己熟悉的，有的人則能夠觸類旁通……
總之，海歸人才的學(xué)歷和經(jīng)驗固然重要，但最終還是要看他們的發(fā)展?jié)摿臀磥砬熬啊Ｍㄟ^五項素質(zhì)模型，企業(yè)可以更準確地判斷他們的發(fā)展方向。
從本質(zhì)上來說，使用五項素質(zhì)模型選人的目的并非預(yù)測其在考試中能夠取得多少分數(shù)，而是判斷商業(yè)人才的發(fā)展?jié)摿σ约笆欠裰档门囵B(yǎng)。如果我們花費大量時間和精力進行培養(yǎng)，最終卻發(fā)現(xiàn)沒有一個能夠勝任工作的人才，這將對我們的事業(yè)造成重大損失。因此，選擇至關(guān)重要，我們種植的種子也必須是優(yōu)質(zhì)的。如果我們種下的只是一顆草種，那么它肯定無法長成參天大樹，這就等于我們的努力白費了。五項素質(zhì)模型正是為了解決這個問題而設(shè)計的。