文 | 硅基研究室 kiki

“世界就是個(gè)草臺班子，年會就是咱班子自己的春晚”。這是電影《年會不能?！防锏慕?jīng)典臺詞。

作為現(xiàn)代公司的產(chǎn)物，年會既體現(xiàn)一家企業(yè)的時(shí)運(yùn)，也是照見商海浮沉的一面鏡子。

在中國的商業(yè)史里，年會是一家企業(yè)財(cái)力、實(shí)力和文化價(jià)值的集中體現(xiàn)，一把手唱歌發(fā)言、巨額的獎(jiǎng)金池和堪比演唱會的規(guī)模，是標(biāo)配；年會的輝煌也和風(fēng)口行業(yè)相關(guān)，從房地產(chǎn)、金融、互聯(lián)網(wǎng)大廠，到如今的追覓、影石、智元等科技新貴們，無一例外。

當(dāng)追覓把年會開成萬人演唱會，智元給活動抽中獎(jiǎng)的員工補(bǔ)發(fā)等額現(xiàn)金，影石用5套大灣區(qū)的商品房嘉獎(jiǎng)員工，這些科技新貴們豪氣十足的年會成了互聯(lián)網(wǎng)新的熱議對象。

別人家的年會固然很香，但關(guān)鍵不是年會的熱鬧，而是背后你需要知道的門道。

01 座次更替

如果將中國公司的年會比喻成一場流水席，菜單沒有什么變化：卷明星、卷獎(jiǎng)品、卷規(guī)模、卷野心，變化的只是席間的人。

曾幾何時(shí)，席間最備受關(guān)注的兩類人，并不是如今的科技新貴們，而是房地產(chǎn)和互聯(lián)網(wǎng)大廠。

比追覓俞浩更懂歌舞節(jié)目和演唱會的，可能是萬達(dá)董事長王健林。從1988年萬達(dá)集團(tuán)創(chuàng)立以來，萬達(dá)春晚就是萬達(dá)年會的保留節(jié)目。媒體人徐曇在《創(chuàng)變》一書中寫道：“萬達(dá)的年會是比照兩會、晚會是比照央視春晚來做的。萬達(dá)春晚的導(dǎo)演請的是央視副導(dǎo)演級別和地方臺春晚的總導(dǎo)演級別”。

和人們設(shè)想的一樣，春晚的保留節(jié)目一定是王健林的獨(dú)唱，很多離開的萬達(dá)老員工至今對他的曲目印象深刻：2015年的《霸王別姬》、2016年的《假行僧》、2017年的《等待》......

后來的互聯(lián)網(wǎng)大廠年會，也有了類似的獻(xiàn)唱名場面：阿里20周年，朋克臟辮的馬云壓軸獻(xiàn)唱《怒放的生命》；騰訊歷年年會，創(chuàng)始人馬化騰攜騰訊總辦組團(tuán)開麥也成了年會的經(jīng)典節(jié)目。

卷起來的還有年終獎(jiǎng)和抽獎(jiǎng)池。

2021年，快手上市后的年終獎(jiǎng)，給每位正式員工準(zhǔn)備了100股股票的「陽光普照獎(jiǎng)」，按當(dāng)時(shí)的快手1.63萬名員工計(jì)算，光「陽光普照獎(jiǎng)」就發(fā)出了近5億元，陌陌給正式員工的年貨禮包是每人一部 iPhone 12 Pro Max 256G。

現(xiàn)在，年會的風(fēng)光不再屬于它們，屬于兩類玩家。

首先，AI、具身智能、智能硬件、智駕等一批科技新貴們成了流水席上的新人。

不久前上市的AI大模型企業(yè)MiniMax，今年年會除了現(xiàn)金、手機(jī)、金條等大獎(jiǎng)外，還邀請了自家的天使投資人——米哈游聯(lián)合創(chuàng)始人劉偉「大偉哥」到場站臺?！腹杌芯渴摇沽私獾降囊恍〢I創(chuàng)企企業(yè)，有的年終獎(jiǎng)在今年1月就已經(jīng)發(fā)放。

具身智能企業(yè)里，據(jù)職場Bonus報(bào)道，智元在年會抽獎(jiǎng)環(huán)節(jié)設(shè)置了16個(gè)一等獎(jiǎng)（MacBook Pro）、36個(gè)二等獎(jiǎng)（iPhone 17 Pro Max）和66個(gè)三等獎(jiǎng)（包括蘋果Watch Ultra 3、大疆無人機(jī)、周大福金項(xiàng)鏈等），粗略估算，獎(jiǎng)品總價(jià)值約一兩百萬元。

智駕賽道的地平線等廠商年會規(guī)模也不小，地平線年會上特等獎(jiǎng)是一輛星圖ET5和一輛深藍(lán)L06。還有一批硬件創(chuàng)企，如拓竹科技和追覓。拓竹年會頭獎(jiǎng)是100g黃金，據(jù)界面新聞報(bào)道，拓竹2025年年終獎(jiǎng)發(fā)放總額較2024年增長超過50%。

其次，半導(dǎo)體、游戲行業(yè)仍然是重視年會且年終激勵(lì)豪氣的典型代表。

據(jù)《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》數(shù)據(jù)，今年已有超22家游戲公司把黃金當(dāng)成年終獎(jiǎng)勵(lì)，半導(dǎo)體行業(yè)中，瑞芯微年會直接撒錢，超級大獎(jiǎng)為16萬現(xiàn)金。

部分游戲年會獎(jiǎng)品整理，圖源：小紅書@職場河南

年會沒有消失，只是換了一批人。

02 人設(shè)的藝術(shù)

年會牌桌輪流坐，那到底為什么要大張旗鼓舉辦年會？

在年會這件事上極為低調(diào)的字節(jié)跳動創(chuàng)始人張一鳴，有一句精辟的總結(jié)：“公司年會不要光自己嗨，要讓外部看到公司的工作成果?！?/p>

一位長期負(fù)責(zé)企業(yè)團(tuán)建業(yè)務(wù)的人士告訴「硅基研究室」，年會往往要具備「開心、感動、激勵(lì)、方向」四個(gè)要素，而「方向」又是最關(guān)鍵的。

參考張一鳴的總結(jié)，年會從來都不是公司自嗨的產(chǎn)物，而是精心設(shè)計(jì)的結(jié)果。科技公司們大張旗鼓地舉辦年會的真正意義其實(shí)有兩個(gè)：

一是立「寵員工人設(shè)」，為公司來年吸納人才做準(zhǔn)備。二是給CEO立人設(shè)，年會往往是一把手們向外傳遞公司未來方向的最佳契機(jī)。

在寵員工人設(shè)上，將這個(gè)故事講得最好的，可能還不是個(gè)性鮮明的追覓俞浩或影石劉靖康，而是出其不意的智元。

在機(jī)器人企業(yè)踏破春晚門檻的時(shí)候，智元卻在搶人心。

在自家舉辦的《機(jī)器人奇妙夜》上，員工意外抽中了汽車使用權(quán)大獎(jiǎng)，在員工選擇讓出獎(jiǎng)項(xiàng)后的不到24小時(shí)里，智元董事長鄧泰華就在年會抽獎(jiǎng)環(huán)節(jié)后臨時(shí)增加了一個(gè)特殊環(huán)節(jié)，親自在千名員工面前用等額現(xiàn)金「奉還」，一句「員工有格局，公司不能沒格局」既夸了員工，又夸了智元，寵員工人設(shè)直接成了。

智元機(jī)器人奇妙夜 圖源：筆者截圖

智元這么做的原因，很簡單，具身智能烈火烹油的戰(zhàn)場上，搶奪人才已經(jīng)擺在了臺面上，算法類、硬件人才都十分稀缺，頂尖人才手握十幾個(gè)offer是常事，有經(jīng)驗(yàn)的老兵更是香餑餑，鹿明CTO丁琰講過一個(gè)故事，在一星解散后，每天都有公司和投資人不停聯(lián)系他。

而像智元此類商業(yè)模式較為明確，且處于擴(kuò)張期的頭部企業(yè)，當(dāng)下必須依賴吸納新的人才來鞏固優(yōu)勢，這場年會恰好為智元打了一個(gè)免費(fèi)廣告。

而在立CEO人設(shè)上，追覓俞浩和影石劉靖康無疑是最生動的詮釋。

作為新一代年輕創(chuàng)業(yè)者，俞浩和劉靖康都是校園極客，身上都有著敢想敢干的 「狂人」特質(zhì)，從不掩飾自己的跨界野心。

年會，有時(shí)是一家企業(yè)CEO個(gè)性和價(jià)值觀的集中體現(xiàn)，比如從來不大張旗鼓搞年會的字節(jié)，它是張一鳴本人務(wù)實(shí)浪漫的體現(xiàn)，再比如在年會上穿大花襖跳舞的黃仁勛，它是英偉達(dá)對中國市場的重視。

同樣，追覓將年會爆改成演唱會，很多人也看不懂，但如果配合俞浩本人和追覓的跨界思維，一場年會的敢想敢做，其實(shí)并不那么意外了。

而跳出年會，俞浩更想強(qiáng)調(diào)的，或許是追覓這家公司對人才密度的關(guān)注。

早在2022年，他在接受采訪時(shí)就提到，解決員工職業(yè)倦怠感的方法：“給足夠多的機(jī)會，比如讓老人做新事。此外無論你是要休息，還是要做教練，都要就新的目標(biāo)達(dá)成共識?！庇岷剖且粋€(gè)目標(biāo)感和好勝心極強(qiáng)的人，一場創(chuàng)新的年會，也能幫他找到相同的人。

劉靖康也是一樣。對于影石年會的張揚(yáng)，劉靖康這樣回應(yīng)：“很多時(shí)候，激發(fā)高端人才的人心靠成就感、榮譽(yù)感或價(jià)值共鳴，但直接的物質(zhì)激勵(lì)也很重要?！?/p>

圖源：微博

過去一年，從價(jià)格戰(zhàn)到研報(bào)數(shù)據(jù)爭議，影石和大疆間的明爭暗斗沒有停下。在巨頭里活下來的影石，亟需一場新的勝利來捍衛(wèi)自己的地位，這也是為什么在年會現(xiàn)場他還展示了新產(chǎn)品「Luna」，年會變成了影石展現(xiàn)新想象力和戰(zhàn)斗力的最好舞臺。

從寵員工到CEO價(jià)值觀的傳遞，年會是一門企業(yè)人設(shè)的藝術(shù)。

03 新變化，舊折疊

無論是作詞更替，還是人設(shè)的藝術(shù)，年會有了一些新變化，但所呈現(xiàn)的仍然是一片舊折疊。

年會作為公司福利文化中的一部分，當(dāng)科技公司將更多的精力投入AI的軍備競賽中，年會也勢必也將成為效率的一部分，這不僅是中國大廠們的選擇，也是硅谷公司的共識。

《紐約時(shí)報(bào)》曾在2024年就觀察到：硅谷的福利文化已經(jīng)基本消亡。谷歌、Meta 等公司已經(jīng)減少或取消了包括按摩服務(wù)和度假中心在內(nèi)的各種福利，這標(biāo)志著硅谷過去二十年來盛行的「福利文化」正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，企業(yè)依靠豪華福利吸引人才的時(shí)代即將終結(jié)。

高級打工人對豪華福利也開始祛魅。被Meta裁掉的田淵棟在自己年終總結(jié)里這樣說：“其實(shí)我也想過在公司十年多了，總有一天要離開，總不見得老死在公司里吧，但總是因?yàn)楦鞣N經(jīng)濟(jì)上和家庭上的原因還是要待下去。最近一兩年的說話和做事方式，都是抱著一種‘公司快把我開了吧’的心態(tài)，反而越來越放開。”

圖源：田淵棟知乎

換言之，當(dāng)科技新貴越來越大，勢必也將面臨成人的世界，豪華的年會不是重點(diǎn)，是規(guī)模越來越大以后，如何分錢、如何管理的問題。

有意思的是，在互聯(lián)網(wǎng)上，大多數(shù)打工人衡量一家公司好壞是看「陽光普照獎(jiǎng)是什么」，但管理者更多在意的是激勵(lì)是否流向了對的人，這是第一重的折疊：普通總是共情普通人，老板們則更在意利益的精準(zhǔn)分配。

在大多數(shù)企業(yè)的組織中，薪酬多是由「崗位工資+績效工資+獎(jiǎng)金+福利」組成，浮動部分往往是績效和獎(jiǎng)金，這也是為什么很多開獎(jiǎng)的討論帖上，大額年終獎(jiǎng)討論背后，都能看到打工人的追問：“績效是多少？”績效本身，就能讓一家公司內(nèi)部分裂出折疊。

在薪酬管理上，科技新貴們的前輩們此前都愛學(xué)華為、字節(jié)。

變化的理想就是一個(gè)典型。

2024開年，理想汽車CEO李想曾轉(zhuǎn)發(fā)「今年理想的年終獎(jiǎng)紅包有點(diǎn)大」的帖子，提到：“不能只學(xué)華為的流程，而不學(xué)華為的利益分配，我們堅(jiān)持兩個(gè)同步學(xué)習(xí)。2023年超越目標(biāo)就多發(fā)獎(jiǎng)金，2022年沒有達(dá)成目標(biāo)就少發(fā)獎(jiǎng)金，做到賞罰分明。只學(xué)先進(jìn)的流程，不學(xué)先進(jìn)的利益分配，獎(jiǎng)罰不分明，才是組織低效的最大原因”。

理想學(xué)習(xí)華為的PBC制度，強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績承諾，主要包含組織績效目標(biāo)、人員管理目標(biāo)、個(gè)人重點(diǎn)工作和能力提升計(jì)劃。但去年據(jù)市象報(bào)道，理想又廢棄了PBC，回歸過去的OKR模式，簡化考核管理，重視反饋。

據(jù)穆勝咨詢合伙人婁珺的總結(jié)，在績效體制上，中國公司有兩種思路：一是以「為愛發(fā)電」來主張寬松的管理環(huán)境，強(qiáng)調(diào)去KPI。另一種是，以大開大合的股權(quán)期權(quán)激勵(lì)來牽引員工。

但兩種思路都已過時(shí)，「去KPI」最終變成了既要還要又要，大開大合的股權(quán)激勵(lì)也不是良久之策，最終所有人看到的是，人性是最難以科學(xué)管理的一門學(xué)問。

在年會的豪氣、樂子以及CEO的夢想背后，怎么理解人性，這還是所有中國公司所面臨的關(guān)鍵難題。

參考資料：

投中網(wǎng)：具身智能搶人大戰(zhàn)：畢業(yè)一年，年薪300萬元、年終獎(jiǎng)新貴誕生了

中歐商業(yè)評論：績效管理的內(nèi)卷十年

每日人物：2024，消失的年會

鹽財(cái)經(jīng)：王健林的年會，停了